La Ley Karin ha surgido como una respuesta a la creciente preocupación por el acoso laboral y la violencia en el trabajo en Chile. Esta nueva legislación busca establecer medidas claras y efectivas en materia de prevención, investigación y sanción del acoso en todas sus formas.
Esta normativa es parte de lo que Chile debe implementar de acuerdo con las obligaciones del Estado que ratifican los Convenios Internacionales. Esto, en relación al Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo y la Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que está vinculado a los espacios de trabajo seguros y saludables.
A continuación, exploraremos en detalle qué es la Ley N° 21.643, más conocida como ley Karin, cuándo entra en vigencia, sus consideraciones fundamentales, las situaciones que pueden no ser consideradas acoso laboral, sexual o violencia, cómo incorpora la perspectiva de género y el rol de los abogados frente a esta normativa.
La Ley N° 21.643 es una legislación chilena que tiene como objetivo principal combatir todo tipo de hostigamiento sexual, laboral y violencia en el trabajo. El nombre de la ley proviene de Karin Salgado, TENS que se quitó la vida en 2019 luego de sufrir el constante acoso laboral y la violencia por parte de su entorno de trabajo.
Este caso visibilizó la necesidad de una legislación más específica para abordar este problema, y con esta ley se busca garantizar un entorno de trabajo seguro y respetuoso para todos los trabajadores y trabajadoras, protegiendo su dignidad y bienestar.
Esta ley pone énfasis en evitar las situaciones de violencia en el trabajo, y revisa los procedimientos necesarios en materia de prevención, investigación y sanción del acoso.
La Ley Karin fue promulgada el 5 enero de 2024 y entra en vigencia el 1 agosto del mismo año. Durante este período las empresas y organizaciones han debido adaptar sus políticas y procedimientos internos a las nuevas exigencias legales, poniendo énfasis en medidas preventivas y correctivas para cumplir con los requisitos establecidos por la ley en materia de violencia en el trabajo.
La Ley N° 21.643 se centra en varios aspectos clave para abordar el acoso sexual, laboral y la violencia en lugares de trabajo de manera efectiva, en términos de prevención, investigación y sanción del acoso.
Uno de los aspectos de esta ley hace referencia a la incorporación de nuevas definiciones legales, así como ajustar algunos conceptos ya existentes, como el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, junto a la no discriminación, además de incorporar la perspectiva de género en las relaciones laborales.
Aquí destacamos las definiciones más relevantes:
El que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Algunas conductas que pueden ser consideradas como acoso sexual son:
Toda conducta, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera repetida, que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores/as, en contra de otro u otros trabajadores/as, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
En este sentido, para que las conductas sean constitutivas de acoso laboral deben considerar:
Algunas conductas que podrían considerarse acoso laboral son:
Ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, se entiende como violencia en el trabajo aquellas conductas que afecten a trabajadores y trabajadoras, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
Algunos ejemplos que podrían considerarse violencia en el trabajo son:
Aquí es importante destacar que en la definición de violencia en el trabajo se establece que son conductas contrarias a la dignidad humana. Y, por tanto, los empleadores deben tomar las medidas necesarias para proteger a las y los trabajadores, otorgando de manera explícita herramientas que les permitan ejercer el derecho a una relación libre de violencia.
Dentro de la ley Karin se establecen medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, en razón de su género, y que tienen aplicación general a todos los órganos de la administración del Estado.
En este sentido, las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato libre de violencia en el trabajo, y se incorpora, además, el principio de “perspectiva de género”.
Es importante destacar que no todas las situaciones incómodas o conflictivas en el lugar de trabajo califican como acoso laboral bajo la Ley Karin.
Algunos ejemplos de situaciones que pueden no ser consideradas acoso laboral incluyen:
Comentarios, críticas constructivas y consejos legítimos sobre el desempeño laboral, siempre y cuando se realicen de manera respetuosa y con el objetivo de mejorar el rendimiento del empleado.
Aquí se incluyen las evaluaciones del jefe que son propias del desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo.
Asignar y programar cargas de trabajo, o realizar cambiar en las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto, siempre y cuando estén respaldados por parámetros objetivos.
Acciones disciplinarias justificadas y proporcionadas tomadas por el empleador en respuesta a un incumplimiento de las políticas o normas de la empresa.
Para ello, se debe informar al trabajador o trabajadora sobre su desempeño laboral insatisfactorio e indicar cuáles son las medidas que corresponde aplicar.
Hace referencia a desacuerdos laborales ocasionales que no impliquen conductas intimidatorias, humillantes o discriminatorias.
Es importante que estos conflictos se resuelvan y no deriven en otras situaciones.
Aquí se incluyen las Instrucciones o decisiones tomadas por el jefe o los supervisores en el ejercicio legítimo de su autoridad, siempre que se realicen de manera justa y respetuosa.
Los abogados tienen un papel crucial en la implementación y cumplimiento de la Ley Karin al interior de las empresas.
Ellos pueden apoyar a las organizaciones de distintas maneras, abarcando la implementación de un protocolo de prevención, investigación y sanción del acoso cuando se incumpla la ley:
En conclusión, la Ley Karin representa un avance significativo en la protección de los trabajadores y en la implementación de una sanción del acoso laboral y la violencia en el trabajo en Chile.
Con su entrada en vigencia, se espera que las empresas adopten un enfoque más proactivo y preventivo para garantizar un entorno de trabajo seguro y respetuoso, y así nuestro país esté alineado con las disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo.
Los abogados, por su parte, desempeñan un rol fundamental en la implementación y cumplimiento de esta ley, brindando asesoría y capacitación a empleados y empleadores.