Ley Karin: Qué Debes Saber al Respecto

La Ley Karin ha surgido como una respuesta a la creciente preocupación por el acoso laboral y la violencia en el trabajo en Chile. Esta nueva legislación busca establecer medidas claras y efectivas en materia de prevención, investigación y sanción del acoso en todas sus formas.  

Esta normativa es parte de lo que Chile debe implementar de acuerdo con las obligaciones del Estado que ratifican los Convenios Internacionales. Esto, en relación al Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo y la Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que está vinculado a los espacios de trabajo seguros y saludables.

A continuación, exploraremos en detalle qué es la Ley N° 21.643, más conocida como ley Karin, cuándo entra en vigencia, sus consideraciones fundamentales, las situaciones que pueden no ser consideradas acoso laboral, sexual o violencia, cómo incorpora la perspectiva de género y el rol de los abogados frente a esta normativa. 

¿Qué es la Ley Karin?

La Ley N° 21.643 es una legislación chilena que tiene como objetivo principal combatir todo tipo de hostigamiento sexual, laboral y violencia en el trabajo. El nombre de la ley proviene de Karin Salgado, TENS que se quitó la vida en 2019 luego de sufrir el constante acoso laboral y la violencia por parte de su entorno de trabajo.  

Este caso visibilizó la necesidad de una legislación más específica para abordar este problema, y con esta ley se busca garantizar un entorno de trabajo seguro y respetuoso para todos los trabajadores y trabajadoras, protegiendo su dignidad y bienestar. 

Esta ley pone énfasis en evitar las situaciones de violencia en el trabajo, y revisa los procedimientos necesarios en materia de prevención, investigación y sanción del acoso.  

¿Cuándo entra en vigencia la Ley N° 21.643?  

La Ley Karin fue promulgada el 5 enero de 2024 y entra en vigencia el 1 agosto del mismo año. Durante este período las empresas y organizaciones han debido adaptar sus políticas y procedimientos internos a las nuevas exigencias legales, poniendo énfasis en medidas preventivas y correctivas para cumplir con los requisitos establecidos por la ley en materia de violencia en el trabajo. 

¿Cuáles son las consideraciones fundamentales de esta nueva ley? 

La Ley N° 21.643 se centra en varios aspectos clave para abordar el acoso sexual, laboral y la violencia en lugares de trabajo de manera efectiva, en términos de prevención, investigación y sanción del acoso.  

Uno de los aspectos de esta ley hace referencia a la incorporación de nuevas definiciones legales, así como ajustar algunos conceptos ya existentes, como el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, junto a la no discriminación, además de incorporar la perspectiva de género en las relaciones laborales. 

Aquí destacamos las definiciones más relevantes:

Acoso sexual

El que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Algunas conductas que pueden ser consideradas como acoso sexual son:

• Envío o muestra de videos o fotografías de carácter sexual, por cualquier medio.
• Acción directa, como podría ser algún tipo de contacto físico
• Chistes de doble sentido o sexistas
• Invitaciones impropias e insinuaciones
• Chantaje
• Presiones para que una persona realice una actividad sexual en contra de su voluntad, mediante amenaza, manipulación u otros medios.
• Trato ofensivo u hostil.

Acoso laboral

Toda conducta, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera repetida, que constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores/as, en contra de otro u otros trabajadores/as, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

En este sentido, para que las conductas sean constitutivas de acoso laboral deben considerar: 

• Agresión física o aquellas que afecten moralmente a la persona trabajadora
• Que se haya producido una vez o en forma reiterada
• Cualquier medio (verbal, físico, por acción u omisión)
• Que ocasione menoscabo, maltrato o humillación

Algunas conductas que podrían considerarse acoso laboral son:

• Criticar a una persona que no está presente.
• Negar el saludo a alguien porque ya no está bien visto relacionarse con él o ella
• Justificar el aislamiento con “se lo habrá buscado” o “alguna cosa habrá hecho”
• Mirar a otro lado cuando delante nuestro se agrede a una persona
• Gritar o insultar a una persona cuando
• Asignar objetivos, proyectos o tareas con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir en ese tiempo
• Amenazar a una persona
• Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo sin informar debidamente a la persona.
• Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducir a error en su desempeño laboral o profesional. Después, acusarle de negligencia.
• Difamar a la persona, extendiendo rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, imagen o profesionalismo
• Criticar continuamente su trabajo, ideas, propuestas, soluciones, entre otros aportes que quiera realizar
• Ridiculizar su trabajo, ideas o resultados obtenidos ante los demás compañeros y compañeras de labores, caricaturizando y parodiando

Violencia en el trabajo 

Ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, se entiende como violencia en el trabajo aquellas conductas que afecten a trabajadores y trabajadoras, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros. 

Algunos ejemplos que podrían considerarse violencia en el trabajo son:  

• Gritos o amenazas
• Uso de garabatos o palabras ofensivas
• Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas
• Conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas o su potencial muerte
• Daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o asaltos

Aquí es importante destacar que en la definición de violencia en el trabajo se establece que son conductas contrarias a la dignidad humana. Y, por tanto, los empleadores deben tomar las medidas necesarias para proteger a las y los trabajadores, otorgando de manera explícita herramientas que les permitan ejercer el derecho a una relación libre de violencia.

Perspectiva de género 

Dentro de la ley Karin se establecen medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, en razón de su género, y que tienen aplicación general a todos los órganos de la administración del Estado.

En este sentido, las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato libre de violencia en el trabajo, y se incorpora, además, el principio de “perspectiva de género”.  

¿Qué situaciones pueden no ser consideradas como parte del acoso laboral y la violencia en lugares de trabajo?  

Es importante destacar que no todas las situaciones incómodas o conflictivas en el lugar de trabajo califican como acoso laboral bajo la Ley Karin. 

Algunos ejemplos de situaciones que pueden no ser consideradas acoso laboral incluyen:

Comentarios y consejos

Comentarios, críticas constructivas  y consejos legítimos sobre el desempeño laboral, siempre y cuando se realicen de manera respetuosa y con el objetivo de mejorar el rendimiento del empleado.

Aquí se incluyen las evaluaciones del jefe que son propias del desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo.

Cargas de trabajo

Asignar y programar cargas de trabajo, o realizar cambiar en las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto, siempre y cuando estén respaldados por parámetros objetivos.

Medidas disciplinarias 

Acciones disciplinarias justificadas y proporcionadas tomadas por el empleador en respuesta a un incumplimiento de las políticas o normas de la empresa.

Para ello, se debe informar al trabajador o trabajadora sobre su desempeño laboral insatisfactorio e indicar cuáles son las medidas que corresponde aplicar.

Conflictos de convivencia

Hace referencia a desacuerdos laborales ocasionales que no impliquen conductas intimidatorias, humillantes o discriminatorias.

Es importante que estos conflictos se resuelvan y no deriven en otras situaciones.

Ejercicio legítimo de autoridad 

Aquí se incluyen las Instrucciones o decisiones tomadas por el jefe o los supervisores en el ejercicio legítimo de su autoridad, siempre que se realicen de manera justa y respetuosa.

¿Cuál es el rol de los abogados frente a esta ley?

Los abogados tienen un papel crucial en la implementación y cumplimiento de la Ley Karin al interior de las empresas. 

Ellos pueden apoyar a las organizaciones de distintas maneras, abarcando la implementación de un protocolo de prevención, investigación y sanción del acoso cuando se incumpla la ley:  

• Asesoría a empresas: Los abogados deben asesorar a las empresas en la creación y adaptación de una política interna que incluya un protocolo de prevención del acoso laboral y violencia en el trabajo, asegurándose de que cumplan con los requisitos legales.  
• Capacitación: Es fundamental que los abogados participen en la capacitación de empleados y empleadores sobre la Ley Karin, explicando sus implicaciones y cómo se pueden prevenir y manejar estos casos, así como la sanción del acoso laboral, sexual y otros. 
• Investigación y resolución de casos: En empresas más grandes, los abogados pueden formar parte de los comités de acoso, contribuyendo a la investigación y sanción de denuncias de manera imparcial y confidencial.
• Actualización constante: Dada la naturaleza dinámica de las leyes laborales, los abogados deben mantenerse actualizados sobre cualquier modificación o jurisprudencia relacionada con la Ley Karin para brindar el mejor asesoramiento posible a sus clientes.

En conclusión, la Ley Karin representa un avance significativo en la protección de los trabajadores y en la implementación de una sanción del acoso laboral y la violencia en el trabajo en Chile. 

Con su entrada en vigencia, se espera que las empresas adopten un enfoque más proactivo y preventivo para garantizar un entorno de trabajo seguro y respetuoso, y así nuestro país esté alineado con las disposiciones de la Organización Internacional del Trabajo.  

Los abogados, por su parte, desempeñan un rol fundamental en la implementación y cumplimiento de esta ley, brindando asesoría y capacitación a empleados y empleadores.